CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS. PREGUNTAS FRECUENTES A PARTIR DE LA NUEVA REFORMA LABORAL DEL RDL 32/202

El contrato fijo discontinuo ha sufrido modificaciones tras la reforma laboral introducida por el RDL 32/2021.

¿Cuál es la causa contrato fijo discontinuo?

Esta modalidad sirve para cubrir necesidades de trabajo dentro de la actividad normal de la entidad que se repiten de manera intermitente o por temporadas, pero de forma reiterada en el tiempo.

¿Qué supuestos se cubren con esta modalidad contractual a partir de la reforma?

El RDL 32/2021 ha ampliado los supuestos en que puede formalizar este tipo de contrato:

  • Trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada.
  • Trabajos de prestación intermitente que, sin ser estacionales, tienen períodos de ejecución determinados
  • Para cubrir la necesidad de mano de obra vinculada a una contrata o subcontrata que forme parte de la actividad ordinaria de la empresa que presta el servicio. 

¿Qué requisitos se deben cumplir en su formalización?

El contrato fijo discontinuo debe celebrarse necesariamente por escrito por medio del modelo oficial, en el que deben figurar los elementos esenciales de la actividad (duración detallada, el orden de llamamiento según convenio, jornada laboral estimada y su distribución horaria)

¿Se pueden celebrar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial?

A falta de determinación de los criterios interpretativos sobre esta materia por parte de la DGT, el criterio mayoritario entiende que existe esta posibilidad si está regulada de forma expresa en los Convenios colectivos de aplicación y, por tanto, sólo se podrán celebrar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial cuando así lo determine la negociación colectiva

¿Cómo se debe realizar el llamamiento?

También deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia, reflejando de manera clara las condiciones de incorporación.

En cuanto al plazo de antelación con que debe efectuarse, la norma no determina qué plazo se considera una antelación adecuada, por lo que, habrá que estar a la regulación del Convenio colectivo y, en su defecto, a la decisión de la entidad.

Al inicio de cada año natural, la entidad a deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan.

¿El plazo máximo de tres meses entre llamamientos opera en el caso de contratos fijos discontinuos para una concesión administrativa?

Si en el Convenio colectivo de aplicación no se especifica otra cosa, en principio, se entiende que el límite de inactividad entre llamamientos sería de tres meses.

Esta interpretación se ha sometido a aclaración ante la DGT (pendiente de resolución) por entender que la redacción literal del artículo 16 plazo máximo de inactividad entre subcontratas” permite interpretar que esta limitación sólo aplica a las subcontratas y no a las contratas directas con la Administración Pública.

¿Cómo se tramitan las bajas en seguridad social entre cada fin de temporada?

Se trata “Baja por pase a inactividad fijos discontinuos” (Clave 94). En el SEPE “Fin o interrupción de la actividad de los trabajadores/as fijos/as-discontinuos/as” (Clave 15). No estaríamos ante la modalidad de baja por despido.

¿Se puede hacer un nuevo llamamiento a la misma persona trabajadora tras una baja por cese de actividad tras la finalización del contrato fijo discontinuo?

Estaríamos ante un supuesto de un nuevo contrato, no de nuevo llamamiento, por lo que, habría que analizar si la nueva causa de contratación corresponde a la actividad de fijo discontinuo o si habría que realizar un nuevo de duración determinada si concurren las circunstancias o la causa de sustitución.

¿Cómo se establecen los criterios de llamamiento de las personas trabajadoras en modalidad fijo discontinuo? ¿Se puede atender a la valoración del desempeño como criterio para establecer el orden de los llamamientos?

El artículo 16.3 ET habla de criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento. Estos criterios los deberá fijar el convenio colectivo (a día de hoy, no existe nada al respecto-) o, en su defecto, un acuerdo de empresa.

Ante la falta de regulación provisional actual, cabe pensar que la entidad pueda establecer sus propios criterios objetivos, sin que esto suponga discrecionalidad por parte de la entidad o discriminación.

Se puede dar la situación de, debido a la imposibilidad de cumplir con la exigencia de tres meses entre llamamientos, proceda el despido por causa objetiva de una persona con contrato fijo discontinuo y que, transcurrido un plazo superior a los tres meses vuelva a surgir una nueva necesidad de contratación ¿Cómo se procede en esos casos?

Al haberse extinguido el contrato de trabajo por causa objetiva y haberse abonado la indemnización, ya no se estaría ante una persona trabajadora de la entidad. Habría perdido la condición de fijo discontinuo y no habría ninguna obligación de llamamiento respecto a esa persona trabajadora.   

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario/a. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies

ACEPTAR
Aviso de cookies